集団ストーカー問題を克服する

～日本社会の行く末を握る企業人事制度改革～
-最終更新日：2010年9月26日（日）-

　新たに、「時事問題」というカテゴリを設けます。これは、「集団ストーカー」以外にも広く問題意識をもって考察するコーナーです。第一回は、筆者が企業人事に勤務していた経験から、日本の人事制度の硬直化について掘り下げてみます。

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　日本はここ10年、企業は輸出産業を重点化することによって国家財政を支えてきました。しかし、「モノづくりの日本」という言葉が過去の栄光となってしまったかのように、日本製品が売れない時代となりました。

　例えば、パソコン業界がこの特徴をよく表しています。ここ数年、ネットブックという言葉をほとんどの方が耳にされたのではないでしょうか。おなじみの低価格ノートブックです。5年以上前はモバイルPCは10万円以上が当たり前で、通常20万円前後しました。それが、わずか5万円～6万円でネットサーフィンをするのに十分な機能のPCが発売されました。それだけでなく、WordやExcelを個人で使用するには十分なスペックもあります。これは、当初誰も予想しなかった台湾で製造され、世界を席巻しました。ACERやASUSという名前が非常に有名なものとなりました。一方の日本は、このような製品をなかなか作れませんでした。世界がネットトップのシェアを競うようになってようやく参入を始めました。現在では高スペックPCだけでなく、ネットブックのシェアがPC売り上げの大きな一部となっています。なぜ、日本がこのような製品づくりに早くから参入できなかったのか。またこのような世界の先進性についてリードするような考え方を失ってしまったのか。この点を人事制度から考えてみようというのが今回の記事です。

　このような状況の日本を、舛添要一氏は「ガラパゴス化する日本」と表現しています。隔絶した離島で固有の種が繁栄しながらも、ほかの環境では生き残れない様子を表現しています。最近発売されたAppleのi-Padも世界標準となりつつあります。この世界標準が作れなくなってしまったのが日本社会です。これはなぜでしょうか。まずは、日本企業の特徴をよく表している一般的な賃金カーブをピックアップします。下図をご覧ください。


【高度経済成長期の企業の賃金カーブを模したグラフ 　（65歳定年と仮定）】

　ある会社の大卒の賃金カーブがこのようなものであると想定します。実際にはこれほど単純なものではありませんが、簡略化すると日本のほとんどの企業がこれに近い形になります。このような賃金カーブは、高度経済成長期に制度設計されました。右肩上がりの日本社会で、少ないながらも毎年昇給して、定年近くに賃金がMaxになるというものです。

　ところが、この賃金カーブが、日本の企業のガラパゴス化を生んでいるというのが筆者の持論です。この賃金カーブは

①トッププレイヤー層
②ミドルプレイヤー層
③ボトムプレイヤー層

　で構成されています。一般的には、会社を牽引する①の層は2割、そつなく仕事をこなす②の層は6割、何をやっても駄目な③の層は2割といわれています。有名なIBMがはじき出した一般法則です。グラフは、①～③の層の年齢別の賃金格差を表しています。これが大きいほど実力主義的な会社、小さいほど実力主義的でない会社です。

　問題は、日本のほとんどの会社がこのような賃金カーブというある種の神話に支配されて人事制度を設計してしまって動かせないことです。これが、めまぐるしく変化する国際社会に日本が取り遅れてしまっている原因となっています。その理由をいくつか挙げてみます。

１）賃金カーブから大きく外れる社外キャリアを受け入れられない

　日本の会社は同調圧力が強いといわれています。賃金は社内政治にかかわるヒエラルキーを表すものであり、そこからの逸脱を大きく嫌う傾向があります。これはプロパーの最優位性が原則であり、プロパー以外の人は原則として高い賃金で迎えられることはありません。
　また、非常に高い能力を持っていても、履歴書にキャリアとして乗らない人は採用しません。これは、氷河期世代のように一旦就職にあぶれてしまったら、キャリアを極めて形成しづらい社会であることを意味しています。ヨーロッパでは、大学を卒業後、数年ボランティアや徒弟奉公をしてから就職するのがスタンダードです。日本は、世代によってあまりに就職格差が発生しやすく、これを修正できない社会ということです。


２）トッププレイヤーの不満の高まり

　この賃金カーブは単純化したものですが、実際はもっと賃金体系は複雑です。しかし、②のミドルプレイヤーの長期社内キャリア形成を主眼に置いた日本企業では、①のトッププレイヤーが育たない、もしくは離職してしまうケースが目立ちます。これは、日本の国際競争力の低下に直結しています。だからといって、②のミドルプレイヤーの賃金低下は、日本をより住みにくくさせます。これについては後述します。


３）継続した勤務から離脱することを許さない社風の形成

　賃金カーブは継続して働くことを前提としているので、育児休業や介護休業が非常にとりにくい社風が形成されます。男性はもとより、女性でもぎりぎりまで育児休業をしないのが通例になっています。これは先進国と比べるとかなり劣位にある状態といえます。「長期休暇を取って会社に戻ったら席がない」と揶揄される風潮はここにあります。


　おおむねこのようなものですが、２）トッププレイヤーの不満の高まりについて重点的に触れて終わりたいと思います。日本がガラパゴス化している根源のようなものです。

　日本の企業は、同業他社同士、逸脱した賃金体系を作りづらい社会です。例えば、同じ業界で異なる賃金体系を採用したときに、就職面接に来る学生に格差が発生したり、将来的な業界トラブルで１社だけが脱落してしまうような状況を避けるためです。これは、高度経済成長期には非常に有益なシステムでした。しかし、現在はよりシビアな時代です。企業はどこも生き残りをかけています。すべての企業が同じようになっていては、業界ごと沈没してしまいかねません。この企業人事制度の融通のなさが、個性を欠いて日本のガラパゴス化を生んでいると私は考えます。

　たとえば、上記のIBMの原則で考えてみたいと思います。ここで例に挙げるのは、同じ業界でa)①のトッププレイヤー層への賃金の還元が多い会社、b)②ミドルプレイヤーへの賃金の還元が多い会社、c)福利厚生が手厚く終身雇用であるが、賃金が相当低い会社、という区分けです。要するにこれらの形態のうち一つの会社でもいいので世界標準を生み出せばいいわけです。

a)の会社は、優秀な人材の確保を前提としています。特許や発明などで優位性を誇るかもしれません。ただし、②のミドルプレイヤーが脱落する可能性が高い会社です。主に、国際競争力が求められる企業の人事制度はこのようなものです。グローバリズムが長く続いたために、どうしても競争主義的になりがちですが、分野によっては必ず必要な形態です。このセクションがない企業は、優秀な人材の流出に悩まされることになりかねません。ただし、下のミドルプレイヤーとの軋轢には注意が必要です。

b)の会社は、②ミドルプレイヤーにもっとも重点を置きます。日本が高度経済成長を達成した要因がこれです。同じ社員であっても能力やアウトプットをできるだけ標準化して、個の対立をできるだけ極小化してロスを防ぐ。結果、世界最高品質の製品が高い能率で生み出されました。a)のような会社だけが世界標準を作れるわけではありません。なお、この中間層の厚みが歴史的に民主主義を担保してきました。これがこの国で一番最初に現れたのが大正デモクラシーの時代です。「新中間層」といって、核家族のサラリーマン世帯が初めて現れた時代でした。

c)少しおかしいかもしれませんが、このケースを考えてみます。というのも、以前に取り上げた、人間が対応できないリスクを低減する制度として、「企業共同体」を挙げたからです。昭和の時代はこれの最盛期でした。具体的には、「終身雇用」や「福利厚生の厚さ」という表現ができると思います。何が起きるかわからない現代でなかなか存続できない形態ですが、もしローカルにこのような会社があるとするならば、その安心感が人材の成長と離脱の防止に寄与するかもしれません。

　以上、大まかな例を三つ挙げました。しかし、世界標準を生み出す可能性のある企業形態はもっと複雑に考えられなければなりません。能力給の比率が高いor基本給の比率が高い、解雇の可能性が高いor低い、研究者タイプ重視or実務家タイプ重視、さまざまあるでしょう。これらの複合的な組み合わせの結果、多種多様な企業が日本の中に生まれて、どれか一つが世界標準を作り出す。これさえできれば、日本の未来は多少明るくなると思います。現状ではMicrosoftやGoogle、Appleなどのような個性とアイデアの極みで世界標準を勝ち取る企業はなかなか日本にはありません。大企業だとトヨタとキャノンくらいではないでしょうか。もしくは、町の工場で職人の技術力を極限まで高めた中小企業くらいでしょう。場合によってはa)のセクションとb)のセクションを社内に共存させる取り組みも近年では行われているようです。筆者はこれに基づいた人事制度改革を前の勤務先で携わっていました。今でも年賀状をくれる当時の同僚がいますが、「シェアード・サービス」という管理部門再編によるコスト低減はどうなったでしょうか。日本独自のロボット技術を開発しているホンダと村田製作所を忘れていました。10月11日（月）の読売新聞朝刊を見て気づきました。（2010年10月11日月曜日追記）

　最後に、私が企業人事の視点から見た書籍として非常に有益だった三冊を挙げて今回の記事の終わりとします。恐らく、日本の人事制度や労働関連法案について今後もとりあげていくと思います。なお、私はロストジェネレーション世代として、この世代や今現在就職活動中の学生たちに共感を禁じえません。この観点からも記事を書きたいと思っております。

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